Tema og fagområde > Miljøterapi

Ansattes egne emosjoner i miljøterapeutisk arbeid

Ansatte i tjenester til personer med utviklingshemming gjør langt mer enn å bistå med praktiske oppgaver i hverdagen. De utfører også et omfattende emosjonsarbeid: De hjelper mennesker med å forstå, tåle og regulere følelser i situasjoner som kan være preget av uro, usikkerhet, frustrasjon eller overveldelse (Bakken, 2023). I dette arbeidet er ikke hjelperens egne emosjoner et privat anliggende ved siden av arbeidet, men en del av selve hjelpen.

Skrevet av: Nasjonalt kompetansemiljø om utviklingshemming (NAKU)
22. juli 2026. Sist oppdatert: 22. juli 2026
Illustrasjon av to personer foran en rød løper med en bananskall liggende. Illustrasjon av Aleksander Bro Arntsen
Illustrasjon: Aleksander Bro Arntsen 
 
Når ansatte står tett på mennesker over tid og ofte i situasjoner med høy emosjonell aktivering, blir det tydelig at hjelpen ikke bare handler om hva man gjør, men også om hvordan man er til stede i relasjonen (Næss Johannessen, Bakken og Rosten, 2025). Dette kan føre til stress og belastning, noe det er viktig å rette oppmerksomheten mot og ha metoder for å håndtere.
 
Emosjonsarbeid som del av miljøterapeutisk arbeid
NAKU framhever at kunnskap om emosjoner og emosjonsregulering er avgjørende i miljøterapeutisk arbeid og at hjelpere ofte fungerer som ytre reguleringsstøtte for personer som strever med å håndtere sterke følelser alene. For personer med utviklingshemming kan dette være særlig viktig, fordi vansker med språk, forståelse og kognitiv bearbeiding kan gjøre det vanskelig å sette ord på det som skjer eller å finne hensiktsmessige strategier på egen hånd (Bakken, 2023; Stubrud, 2016).
 
Dette betyr at ansatte i praksis ofte hjelper personer med mer enn bare å «roe seg ned». De hjelper dem med å gjenvinne oversikt, oppleve trygghet og finne tilbake til en tilstand der samspill og læring igjen er mulig. Regulering skjer derfor ikke bare inne i individet, men også mellom mennesker. Den ansattes væremåte, stemmebruk, tempo og evne til å stå i situasjonen uten å eskalere den blir en del av det miljøterapeutiske arbeidet (Næss Johannesen et al., 2025).
 
Stressresponssystemet og begrenset refleksjon
Når belastningen blir høy, svekkes evnen til å tenke klart, reflektere og bruke språk på en fleksibel måte. Dette er et viktig korrektiv til en praksis der man kan komme til å overvurdere personens evne til å forstå, resonnere eller ta imot forklaringer midt i en følelsesmessig overbelastning (Næss Johannessen, 2025). 
 
Dette perspektivet er særlig relevant i tjenester til personer med utviklingshemming, også fordi det ikke bare handler om brukerens tilstand, men om hjelperens belastning. I situasjoner preget av høy aktivering kan det være lite hjelpsomt å møte personen med mange ord, moralske formaninger eller krav om innsikt. Samtidig er dette nettopp reaksjoner som lettere kan oppstå når hjelperen selv er stresset, overaktivert eller opplever tap av kontroll. Da kan behovet for å «få situasjonen under kontroll» eller «skape mening raskt» føre til at man snakker mer, forklarer mer eller stiller krav som personen ikke har forutsetninger for å møte der og da. Det som i stedet trengs, er trygghet, forutsigbarhet og en hjelper som klarer å regulere seg selv og beholde roen i situasjonen. Først når stressnivået er redusert – både hos personen og i samspillet – blir det mulig å relatere seg til, forstå og lære.
 
Hjelperens egne emosjoner
Et tema som ofte får for lite plass i faglige diskusjoner i miljøterapeutisk arbeid er at hjelperen også må ivaretas (Næss Johannessen, 2025). Det skyldes ikke bare hensynet til arbeidsmiljøet, men også kvaliteten på miljøterapeutisk arbeid. Når ansatte over tid står i sterke følelsesuttrykk, konflikter, avvisning, uro eller utagering, kan de også bli preget av stress. De kan bli mer irritable, mer handlingsorienterte, mer kontrollerende eller mer tilbaketrukne (op.cit).
 
I arbeidet med personer med utviklingshemming er det særlig viktig å være oppmerksom på dette, fordi relasjonene ofte er langvarige og tette. Mange små belastninger kan over tid få stor betydning for hvordan ansatte møter brukeren. Dersom hjelperens egne reaksjoner ikke blir gjenkjent og bearbeidet, kan de komme til uttrykk som utålmodighet, for høyt tempo, redusert nysgjerrighet eller mindre fleksibilitet i møte med den andres behov (Haavik og Toven, 2020).
 
Regulere, relatere og reflektere
En nyttig måte er å tenke i rekkefølgen: regulere, relatere, reflektere. Når en person er følelsesmessig overaktivert, er det sjelden hensiktsmessig å begynne med forklaringer eller krav om innsikt. Den første oppgaven er å bidra til regulering gjennom ro, tydelighet, forutsigbarhet og emosjonell tilgjengelighet (Næss Johannessen, 2025). 
 
Deretter handler det om å styrke relasjonen. Personen må erfare at den ansatte er trygg, tåler situasjonen og ikke trekker seg unna eller går i kamp. Først når regulering og relasjon er tilstrekkelig ivaretatt, gir det mening å invitere til refleksjon, samtale eller læring (Næss Johannessen, 2025). For ansatte kan denne rekkefølgen fungere som en konkret huskeregel i krevende situasjoner.
 
Praktiske verktøy for ansatte
Et sentralt verktøy er å trene på selvobservasjon i krevende situasjoner. En enkel indre sjekkliste kan være: 
  • Hva skjer i kroppen min nå? 
  • Hvordan påvirker dette stemmen min, tempoet mitt og måten jeg møter personen på?
 
Slike spørsmål kan hjelpe ansatte med å oppdage tidlige tegn på egen overaktivering og dermed regulere seg selv før situasjonen eskalerer (Næss Johannessen et al., 2025).
 
Et annet verktøy er å bruke korte reguleringsgrep i øyeblikket. Det kan være å: 
  • senke stemmen, 
  • redusere antall ord, 
  • skape mer fysisk og sosial forutsigbarhet, 
  • ta et lite steg tilbake eller 
  • be en kollega overta hvis man kjenner at egen irritasjon eller uro tar for stor plass. 
 
Slike grep kan framstå som enkle, men de bygger på en grunnleggende faglig innsikt: hjelperens regulering påvirker brukerens regulering (op.cit).
 
Et tredje verktøy er strukturert refleksjon etter krevende hendelser. I stedet for bare å spørre «Hva gjorde brukeren?», kan personalgruppen bruke tre spørsmål: 
  • Hva skjedde hos personen? 
  • Hva skjedde i samspillet? 
  • Hva skjedde i meg? 
 
Denne tredelingen kan gjøre det lettere å forstå både brukerens uttrykk, miljøets betydning og hjelperens egne reaksjoner uten å plassere skyld (op.cit).
 
Et fjerde verktøy er å identifisere egne triggere. Noen reagerer sterkere på avvisning, høyt lydnivå, fysisk uro, uforutsigbarhet eller en opplevelse av tap av kontroll. Å kjenne egne mønstre gjør det lettere å be om støtte, planlegge samarbeid og forebygge at situasjoner utvikler seg på uheldige måter (Haavik og Toven, 2020). Dette er ikke et uttrykk for svakhet, men for profesjonell selvinnsikt.
 
Når ansatte blir stående alene
Det er også viktig å rette oppmerksomheten mot hva som skjer når ansatte blir stående alene i krevende arbeidssituasjoner. Arbeidstilsynet understreker at et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser, og at arbeidsbetingelsene har stor betydning for hvordan belastninger oppleves og håndteres. Det europeiske arbeidsmiljøorganet peker på at psykososiale risikoer bør møtes med forebygging, støtte, tydelige roller og organisatoriske tiltak, ikke bare individuell mestring (Arbeidstilsynet, 2026).
 
I tjenester til personer med utviklingshemming kan det å stå alene bety at man mangler en kollega å regulere seg sammen med, en som kan overta i en presset situasjon, eller noen å drøfte vanskelige hendelser med i etterkant. Da øker risikoen for at uro, usikkerhet og maktesløshet får styre handlingene mer enn faglige vurderinger. Derfor bør emosjonsarbeid ikke bare forstås som en individuell oppgave, men også som en organisatorisk oppgave i miljøterapeutisk arbeid.
 
Kollegastøtte og buddy-systemer
Et viktig grep for å ivareta de ansatte er gode ordninger for kollegastøtte og buddy-systemer. Helsedirektoratet anbefaler at kollegastøtte er oppsøkende, særlig etter alvorlige hendelser, slik at de involverte blir spurt om de ønsker samtale og oppfølging (Helsedirektoratet, 2024). 
 
Ukoms materiale om erfaringer fra kollegastøtteordninger viser at slike ordninger bør være lavterskel, tydelig organisert, kjent for ansatte og ha avsatt tid. Kollegastøtte skal ikke være dugnadsarbeid, men en strukturert del av virksomhetens ivaretakelse (UKOM, u.å.).
 
For tjenester til personer med utviklingshemming er dette særlig relevant. Arbeidet er ofte tett relasjonelt og kan være emosjonelt krevende, og mange belastninger oppstår i små, gjentatte situasjoner heller enn i én dramatisk hendelse. Buddy-systemer, der to ansatte følger hverandre tettere i krevende vakter, ved nye oppgaver eller etter belastende episoder, kan derfor være et praktisk og forebyggende tiltak. Slike ordninger kan redusere opplevelsen av å stå alene og gjøre det lettere å be om hjelp før belastningen blir for stor (Helsedirektoratet, 2024). 
 
Felles for tiltakene er at de ikke nødvendigvis krever store ekstra ressurser, men heller tydelig prioritering, struktur og ledelsesforankring. Dette peker mot at ivaretakelsen av emosjonsarbeid ikke bare er et spørsmål om bemanning, men også om hvordan arbeidet organiseres, og hvilke faglige prioriteringer som gjøres i tjenestene.
 
Ivaretakelse som faglig ansvar
Ifølge Johannesen et al. (2025) er ivaretakelse av hjelperen ikke et tillegg til god praksis, men en forutsetning for god praksis. Dersom ansatte skal stå i emosjonelt krevende relasjoner over tid, må de ha tilgang til veiledning, kollegastøtte, pauser, faglig refleksjon og en ledelse som anerkjenner belastningen i arbeidet. Dette har i lang tid vært vektlagt i miljøterapeutisk arbeid og av betydning for personsentrert praksis (Larsen, 2022).
 
Dette betyr også at organisasjonen må ta ansvar. Belastningen kan ikke individualiseres slik at den enkelte ansatte alene må «stå i det». Tjenester til personer med utviklingshemming trenger strukturer som gjør det mulig å:
  • snakke om emosjonelle reaksjoner, 
  • lære av krevende hendelser og 
  • justere praksis i fellesskap. 
 
Når dette mangler, kan risikoen øke for fastlåste samspill, unødvendige konflikter og i verste fall mer bruk av tvang (Stubrud, 2016).
 
Et faglig blikk på kvalitet
Å anerkjenne emosjonsarbeid som en del av kjernekompetansen i tjenestene gir også et bredere blikk på hva faglig kvalitet er. Kvalitet handler ikke bare om prosedyrer, tiltaksplaner og praktisk tilrettelegging, men også om hvordan ansatte bidrar til trygghet, samregulering og verdige møter i hverdagen (Bakken, 2023; Johannessen et al., 2025). I dette ligger det en viktig faglig erkjennelse: Den ansatte er selv en del av det miljøterapeutiske miljøet (Tjersland, Engen, Jansen og Todd-Kvam, 2022). 
For personer med utviklingshemming kan dette få stor betydning. Når ansatte blir bedre støttet i å forstå og håndtere egne emosjoner, øker sannsynligheten for at de møter brukeren med ro, respekt og fleksibilitet også i krevende situasjoner. Ivaretakelse av hjelperen blir dermed ikke bare et personaltiltak, men også en måte å styrke kvaliteten på tjenestene. 
 
Fremtidsperspektiv: emosjonsarbeid under økt press
Behovet for å anerkjenne og ivareta ansattes emosjonsarbeid vil ikke bli mindre i tiden som kommer. Tvert imot peker utviklingstrekk i helse- og omsorgstjenestene mot knappere bemanning, økt kompleksitet i oppgavene og høyere krav til effektivitet. I dag beskrives tjenester som pressede, og mange ansatte opplever at det er krevende å få tid og rom til både faglig refleksjon og egen ivaretakelse. I en slik situasjon kan det være en risiko for at det relasjonelle og emosjonelle arbeidet – som nettopp er avgjørende for kvaliteten på tjenestene – blir nedprioritert eller individualisert. Samtidig gir dette også en retning for utviklingen: Det blir enda viktigere å organisere arbeidet slik at emosjonsarbeid anerkjennes som kjernekompetanse, og å utvikle arbeidsformer som støtter ansatte i å regulere seg, samarbeide og reflektere under press. Erfaringer fra forskning på arbeidsmiljø, helsepersonell og omsorgsarbeid viser at strukturer som systematisk kollegastøtte, refleksjonsarenaer og tydelig ledelsesforankring kan bidra til å styrke både kvalitet og bærekraft i tjenestene (Helsedirektoratet, 2024; Arbeidstilsynet, 2026; NOU 2023:4). Sett i et slikt perspektiv er ivaretakelse av ansatte ikke bare en beskyttelsesfaktor i en vanskelig arbeidshverdag, men også en investering i fremtidens tjenester.
 
I tillegg finnes det i økende grad forskning på digitale verktøy som kan støtte ansatte i å regulere seg i krevende arbeidssituasjoner. Studier viser at enkle mobilbaserte mindfulness- og meditasjonsapper kan bidra til å redusere stress og øke psykisk velvære hos helsepersonell, og systematiske oversikter peker på at digitale intervensjoner generelt kan styrke motstandsdyktighet og redusere utbrenthet. Videre viser forskning på wearable-teknologi at fysiologiske mål som hjerteratevariasjon (HRV) kan brukes til å identifisere stressnivå i arbeidssituasjoner og gi sanntids tilbakemeldinger som støtter selvregulering. HRV-basert biofeedback, også levert via mobilapplikasjoner, ser i tillegg ut til å kunne styrke ansattes evne til å håndtere belastning og øke bevisstheten om sammenhengen mellom kroppslige reaksjoner og emosjonelt press (Larsson et al., 2025; Taylor et al., 2022). Samtidig er det viktig å understreke at det per i dag er begrenset kunnskap om i hvilken grad slike hjelpemidler er systematisk implementert i miljøterapeutisk praksis. Videre kan de ikke erstatte faglig kompetanse og kollegial støtte, men snarere forstås som supplerende verktøy som kan understøtte selvregulering i situasjoner preget av høy belastning.
 
Avslutning
Når ansatte skal hjelpe personer med utviklingshemming og andre med å forstå og håndtere følelser, må de også få støtte til å forstå og håndtere sine egne. Det er et perspektiv som har stor relevans i tjenester der relasjonelt arbeid og emosjonell belastning er en del av hverdagen. Først når hjelperens emosjonelle arbeid blir anerkjent, støttet og bearbeidet, kan miljøterapeutisk arbeid fullt ut bli et arbeid som skaper trygghet, regulering og mulighet for utvikling (Næss Johannessen, 2025). 
 
Les også: 

 

 

Referanser

Arbeidstilsynet. (2026, 7. juni). Psykososialt arbeidsmiljø. https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsmiljo/psykososialt-arbeidsmiljo/

Haavik, M. og Toven, S. (2020) Ivaretakelse av hjelpere - er vi ikke betalt for å tåle dette? Universitetsforlaget.

Helsedirektoratet. (2024, 18. august). Kollegastøtte. Ivaretakelse etter uønskede hendelser. https://www.helsedirektoratet.no/rapporter/ivaretakelse-etter-uonskede-h...

Helsedirektoratet https://www.helsedirektoratet.no/rapporter/ivaretakelse-etter-uonskede-h...

Larsen, E. (2022) Miljøterapi med barn og unge. Miljøterapi med barn og unge – organisasjonen som terapeut. Universitetsforlaget.

Larsson, M., Ho DM, Kirschner M, Seifritz E and Manoliu, A. (2025) Digital resilience interventions for healthcare workers: a systematic review. Front. Psychiatry 16:1519670. doi: 10.3389/fpsyt.2025.1519670

NAKU. (2023, 25. juni). Om emosjonenes betydning i miljøterapi. https://naku.no/kunnskapsbanken/om-emosjonenes-betydning-i-milj%C3%B8terapi

Næss Johannessen, K., Bakken, A-K., Rosten, H. (2025) Sammen om endring. Miljøterapi med barn og unge. Gyldendal.

NOU 2023:4 Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste.https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/nou-2023-4/id2961552/

Statens undersøkelseskommisjon for helse- og omsorgstjenesten (Ukom). (u.å.). Erfaringer fra kollegastøtteordninger [materiell]. https://ukom.no/laering-og-refleksjon/erfaringer-fra-kollegastotteordnin...

Stubrud, L.H. (2016) Regulering av emosjoner og atferd hos personer med utviklingshemming. Tidsskrift for Norsk Psykologforening.

Taylor, H., Cavanagh K, Field A, Strauss C (2022) Health Care Workers’ Need for Headspace: Findings From a Multisite Definitive Randomized Controlled Trial of an Unguided Digital Mindfulness-Based Self-help App to Reduce Healthcare Worker Stress. JMIR Mhealth Uhealth;10(8):e31744 URL: https://mhealth.jmir.org/2022/8/e31744 DOI: 10.2196/31744

Tjersland, O.A., Engen, G., Jansen, U. og Todd-Kvam, M. (2022). Allianser. Verdier, metoder og teori i behandlings- og miljøorientert arbeid. Gyldendal Akademisk.

Slik refererer du til dette innholdet
Nasjonalt kompetansemiljø om utviklingshemming (NAKU) (2026) "Ansattes egne emosjoner i miljøterapeutisk arbeid" [nettdokument]. Trondheim: NAKU (sist faglig oppdatert 22. juli 2026, lest 13. september 2026). Tilgjengelig fra https://naku.no/kunnskapsbanken/ansattes-egne-emosjoner-i-miljøterapeutisk-arbeid