NAKU har gitt høringssvar til "Forslag til endringer i forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) som skal legge til rette for forsterket oppfølging for deltakere i varig tilrettelagt arbeid i ordinære virksomheter (VTA-O)" Vi har svart følgende: 

Barrierer for arbeid
NAKU er positive til forslaget om å forsterke oppfølgingen av deltakere i arbeidsmarkedstiltaket VTA-O. Forslaget om å gjøre VTA-O mer synlig i et eget kapittel vurderes som hensiktsmessig, og antas å bidra til en tydeliggjøring av gjeldende regelverk, slik det fremgår av høringsnotatet.

En større vektlegging av at arbeidsoppgavene skal være «individuelt tilpasset den enkeltes behov og forutsetninger» med formål om å utvikle deltakers ressurser støttes av NAKU. Det vil være hensiktsmessig å sikre at tilrettelegging av arbeidsoppgaver og forventninger blir tilpasset de utfordringer som følger av ulike kognitive funksjonsnedsettelser. Eksempler på dette kan være utfordringer knyttet til kommunikasjon, hukommelse, lese og skriveferdigheter, planlegging, resonering med mer. Det bør tas høyde for at arbeidsgivere ikke har særskilt kompetanse knyttet til dette (jf. Bjerksetmyr og Holthe, s. 112), og at dette må ivaretas av tilretteleggerbedrift, kommune eller annet.

Det oppfordres til å se tilrettelegging av arbeidsplass i en helhetlig sammenheng (jf. Bjerksetmyr og Holthe 2025, s. 99) hvor det også tas høyde for trygg og god transport til og fra jobb samt øvrige utfordringer knyttet til den enkeltes livssituasjon. For å ivareta dette oppfordres det til å søke dialog med øvrige i vedkommende sitt nettverk; slik som tjenesteytere i boveiledertjeneste, foreldre/pårørende med flere.

Målgruppe for tiltaket
NAKU deler departementets bekymring for at en flytting av formuleringen om overgang til ordinært arbeid fra § 14 A-4 til § 14 A-1 kan påvirke hvilken målgruppe som tilbys tiltaket, og vi mener det er viktig å ivareta tiltakets opprinnelige formål.

NAKU vil påpeke behovet for å presisere at personer med utviklingshemming skal være en tydelig målgruppe for tiltaket i kravspesifikasjonen for VTA. Det bør fremgå eksplisitt at tiltaket skal rette seg mot personer med kognitiv funksjonsnedsettelse, herunder utviklingshemming, borderline utviklingshemming og utviklingsforstyrrelser. Videre anbefaler NAKU at det innføres et måltall for andelen deltakere med slik funksjonsnedsettelse, for å sikre at målgruppen faktisk prioriteres og inkluderes i tiltaket.

Forskning viser at selv om personer med utviklingshemming er en sentral målgruppe for Varig tilrettelagt arbeid (VTA), og det har vært en økning i antall tilgjengelige plasser, har dette ikke resultert i at flere med utviklingshemming faktisk deltar i tiltaket (Ellingsen, 2011; Reinertsen, 2012; Meld. St. 8 [2022–2023]). En registerstudie gjennomført i 2014 viser at 2,4 prosent av personer med utviklingshemming i alderen 18-66 år har et VTA-O tilbud (Wendelborg mfl. 2017), noe som viser at VTA-O tiltaket er lite brukt for denne gruppen. Ifølge Gjertsen (2021) skyldes dette blant annet at personer med utviklingshemming ofte får mindre individuell oppfølging fra veiledere, samtidig som det stilles høyere krav til antall arbeidstimer per uke. Dette innebærer at forventningene til arbeidsevne blant denne gruppen har økt sammenlignet med tidligere (Gjertsen, 2021). NAKU vurderer dette som bekymringsfullt, da økte krav til arbeidsevne kombinert med redusert individuell oppfølging kan føre til uheldige konsekvenser for personer med utviklingshemming, både når det gjelder inkludering og mestring i arbeidslivet.

Dagtilbud som arena for deltakelse i ordinært arbeidsliv
Når det gjelder krav til virksomheter (om §14-A-6) støtter NAKU Departementet i at virksomheter kan gis av andre enn NAV. NAKU påpeker at det vil være en fordel at tiltaksarrangører som har særlig erfaring med arbeidsinkludering i ordinært arbeidsliv for personer med utviklingshemming, og har lykkes godt med dette, bør prioriteres ved tildeling av VTA-O plasser. Stiftelsen Helt Med har gjort seg erfaringer med å bidra til deltakelse i arbeidslivet for over 380 personer med utviklingshemming, autisme eller lærevansker.

NAKU vil samtidig påpeke at kommunale dagtilbud for personer med utviklingshemming også er aktører som bidrar til deltakelse i ordinært arbeidsliv. En undersøkelse utført av NAKU viste at nesten halvparten (49,4 %), av de 168 kommunene som deltok, bidro til deltakelse i ordinært arbeidsliv for personer med utviklingshemming (Barøy et al., 2024).

En studie av Reinertsen (2012) viste at i overkant av 20 % av personer med utviklingshemming på dagtilbud kvalifiserte for VTA tiltaket, noe som innebærer at det er personer med utviklingshemming som heller kunne hatt VTA tiltak enn dagtilbud. NAKU vil kommentere at selv om denne studien er over ti år gammel, tilsier vår kjennskap til dagtilbudenes innsats på området at situasjonen fortsatt er slik, at mange personer med utviklingshemming heller kunne hatt VTA tiltak enn dagtilbud.

I en nyere artikkel deltok 13 ledere og fagansvarlige fra dagtilbud som bidrar til at personer med utviklingshemming deltar i arbeidslivet. Resultater fra studien viser at dagtilbudene tar på seg denne oppgaven fordi de opplever at «ingen andre tar ansvar» for personer som ikke passer inn. Dagtilbudene legger til rette for overgangen til arbeidslivet på ulike måter, blant annet ved å kartlegge personenes ønsker, rekruttere bedrifter, delta i samtaler og møter, veilede arbeidsgiverne og deltakerne, bistå med å finne passende arbeidsoppgaver og de er også noen ganger med som ledsager (Barøy og Witsø, 2025).

Dagtilbudene bør dermed også medregnes som aktør i arbeidet med arbeidslivsinkludering. NAKU vil anbefale at det utarbeides rutiner og retningslinjer som hjelper kommunale dagtilbud i arbeidet med deltakelse i ordinært arbeidsliv for personer med utviklingshemming, i og med at dette er en oppgave som ligger utenfor deres mandat.

Lønnsplikt
Lønnsplikt bør vurderes ut fra prinsippet om likeverd og rett til arbeid. I mange tilfeller bidrar arbeidstakere med utviklingshemming aktivt til verdiskaping, samtidig som de kan ha behov for tilrettelegging. Selv når tilretteleggingen krever ekstra ressurser, må dette ses som en del av et inkluderende arbeidsliv – ikke som et regnestykke der innsats må veie opp for støtte. Å lønne arbeidstakere med utviklingshemming handler om anerkjennelse, rettferdighet og respekt for deres bidrag. Det oppfordres derfor til å søke dialog mellom arbeidstaker, tiltaksarrangør og arbeidsgiver knyttet til dette spørsmålet. Det oppfordres også til å evaluere lønnsbetingelser etter hvert som arbeidstaker får mer erfaring med å utføre sin jobb. En mulig løsning kan være at tilskudd til enten arbeidsgiver, eller oppfølgningsbedriften benyttes til å finansiere lønn til arbeidstaker.

Samtidig vil vi også påpeke at lønnsplikt kan virke avskrekkende for arbeidsgivere som i utgangspunktet allerede er skeptiske Jf. Bjerksetmyr og Holthe, 2025 (s. 98). Her vises det til at arbeidsgivere kan finne det utfordrende å ansette personer med utviklingshemming. Dette underbygges av studier som viser at kun 10 prosent av arbeidsgivere uttrykker en positiv holdning til å ansette personer med utviklingshemming (Ellingsen, 2011; Berre et al., 2021).

Nødvendig kompetanse
NAKU støtter vilkåret om at «jobbspesialistene som skal drive oppfølging har nødvendig kompetanse.» I tillegg til kompetanse innen arbeidsinkludering og metodikk for arbeidsinkludering, vil vi understreke viktigheten av at jobbspesialistene også har kunnskap om kognitiv funksjonsnedsettelse, herunder utviklingshemming, borderline utviklingshemming og utviklingsforstyrrelser, og hva individuell tilrettelegging i arbeidslivet innebærer for denne målgruppen. Det er avgjørende at jobbspesialistene har kjennskap til personens individuelle preferanser og behov for tilrettelegging, samt god kunnskap om vedkommende. En god relasjon mellom jobbspesialister og deltakere er også sentralt for å kunne gi tilpasset og effektiv oppfølging.

Samtidig vil vi påpeke at kravene til nødvendig kompetanse ikke må utformes så strengt at det vil medføre at kommunale dagtilbud utelukkes fra å bidra i dette arbeidet. Det er derfor viktig at forskriften åpner for fleksible og inkluderende løsninger, der ulike aktører kan bidra til å sikre god og individuell oppfølging for personer med utviklingshemming i arbeidslivet. Samtidig vil vi understreke at kompetansekravet fortsatt må vektlegge kunnskap om utviklingshemming, arbeidsinkludering, individuell tilrettelegging og relasjonsbygging.

Økonomi som insentiv
Det kommer frem i høringsnotatet forslag om at dagens tilskudd erstattes med varig oppfølging av arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er noe vi ser kan være avklarende og til stor nytte for mange. Det oppfordres likevel til å gi åpning for at tilskudd kan gis i tilfeller hvor arbeidsgiver ivaretar denne oppfølgingen i stor grad selv. I tilfeller der en ser det hensiktsmessig å dele oppfølgingsansvaret, kunne det være rimelig å dele beløpet forholdsmessig mellom arbeidsgiver og oppfølgingsbedrift.

I de tilfeller hvor arbeidsgiver selv kan ivareta det meste av oppfølgingen, vil et tilskudd kunne være stimulerende med tanke på å inngå avtale om VTA-O. For en oppfølgingsbedrift vil det kunne være av interesse at dagens tilskudd ikke går til arbeidsgiver, men til oppfølgingsbedriften. Det vil kunne være mer kostnadseffektivt med oppfølging av arbeidstakere med høyere arbeidsevne, noe som vil kunne generere et økonomisk overskudd. En bør søke å finne løsninger som også ivaretar de med noe større tilretteleggingsbehov. Dette kan for eksempel ivaretas ved at en ser på kostnad knyttet til oppfølging av den enkelte som et gjennomsnittsbeløp. En ser at det i høringsnotatet vises til at tilskuddet er p.t. kr. 7067 pr mnd. (s. 12), og at det videre antydes at en jobbspesialist i gjennomsnitt kan få ansvar for 12-15 deltakere (s.13). Om en ser dette i sammenheng vil dette beløpsmessig være snakk om mellom ca. kr. 80 000 og 100 000 pr mnd. som da vil kunne tilfalle oppfølgingsbedriften. Det vil være mest innbringende for en oppfølgingsbedrift å ha flest mulig arbeidstakere pr. jobbspesialist, noe som kan påvirke hvor mye tid som kan avsettes til den enkelte ansatte sitt behov for oppfølgning.

Les hørinssvaret i sin helhet, inkludert litteraturhenvisning.